Миропільська громада
Романівський район, Житомирська область

Приймаємо школяра на час канікул: крок за кроком

Приймаємо школяра на час канікул: крок за кроком

Увага: матеріал у стані актуалізації.

Працевлаштування неповнолітніх — благородна справа. Проте з боку роботодавця це дуже відповідальний крок, оскільки неповнолітні не лише користуються усіма трудовими правами і гарантіями, передбаченими для повнолітніх працівників, але й мають додаткові гарантії щодо зайнятості, часу відпочинку, охорони праці (ст. 3, 187 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

Крок 1. Отримуємо документ про вік неповнолітнього для з’ясування можливості укладання трудового договору

До прийняття рішення про укладання трудового договору з неповнолітнім роботодавець має з’ясувати вік майбутнього працівника, аби визначитись, чи можна приймати його на роботу.

Документом, за яким визначають вік особи, є паспорт. Неповнолітні, які ще не досягли 16-річного віку або ж не отримали паспорт з інших причин, мають надати свідоцтво про народження.

Увага: згідно зі статтею 188 КЗпП працевлаштування осіб віком молодше 16 років не допускається. Втім, за згодою одного з батьків допускається, як виняток, прийняття на роботу неповнолітньої особи, яка досягла 15-річного віку.

З метою підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, студентів вищих навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю й не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Крок 2. Перевіряємо, чи не належить майбутня робота до таких, де заборонено використання праці неповнолітніх

Якщо неповнолітній досяг віку, встановленого законодавством для укладання трудового договору, роботодавець має визначити посади (види робіт), які можна запропонувати для працевлаштування.

Звернімось до статті 190 КЗпП, що містить категорії робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років. До таких робіт належать:

  • важкі роботи і роботи зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземні роботи;
  • роботи з підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для неповнолітніх граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.1994 № 46.

Так, неповнолітнім заборонено працювати за багатьма професіями на гірничих роботах, будівництві метрополітенів, тунелів i підземних споруд спеціального призначення, на металургійному виробництві, виробництві й передачі електроенергії та теплоенергії, хімічному та нафтохімічному виробництві, у харчовій промисловості тощо.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом МОЗ від 22.03.1996 № 59.

Увага: при виборі посади (професії) для працевлаштування неповнолітнього слід також врахувати, що з особами, які не досягли 18-річного віку, заборонено укладати договори про повну матеріальну відповідальність (ст. 135-1 КЗпП). Отже, неповнолітнього недоцільно приймати на посаду, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких робіт затверджено постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24.

З урахуванням того, що трудовий договір з неповнолітнім має укладатися виключно у письмовій формі (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП), до складання проекту договору роботодавець має виконати ще кілька важливих процедур.

Крок 3. Отримуємо згоду одного з батьків на працевлаштування підлітка та копії документів, що підтверджують батьківство, пропонуємо надати довідку з місця навчання

Якщо приймаємо на роботу особу віком від 14 до 15 років, маємо отримати письмову згоду на працевлаштування від одного з батьків. Також необхідно запропонувати неповнолітньому надати довідку з місця навчання (із зазначенням періодів навчання та канікул; така довідка потрібна для визначення тривалості робочого часу та розміру оплати праці).

Попередня згода одного з батьків на працевлаштування дитини може бути як усною, так і письмовою.

Письмова згода може бути оформлена у вигляді заяви одного з батьків.

Приклад: 

Формулювання заяви може бути таким: «Не заперечую щодо працевлаштування мого сина, Орленка Дениса Ігоровича, робітником на низькокваліфікованих ручних роботах у сільському господарстві в ТОВ «Фермерське господарство «Степове» на час літніх шкільних канікул».

Якщо попередню згоду на працевлаштування дитини батьки висловили усно, у подальшому один з батьків обов’язково має письмово засвідчити згоду на обох примірниках письмового трудового договору, що буде укладено між неповнолітнім і роботодавцем.

Особа, яка висловлює згоду, має документально підтвердити своє батьківство. Відповідними документами є свідоцтво про народження особи, яка бажає працевлаштуватися, та паспорт батька чи матері.

Крок 4. Визначаємо тривалість робочого часу неповнолітнього та розмір оплати його праці

Тривалість робочого часу неповнолітнього визначаємо відповідно до вимог статті 51 КЗпП та, якщо неповнолітній навчається, — на підставі довідки з місця навчання.

Якщо неповнолітній бажає працевлаштуватися на час канікул або вже не навчається, встановлюємо для нього скорочений робочий час тривалістю 36 годин на тиждень (для осіб віком 16-18 років) або 24 години на тиждень (для осіб від 15 до 16 років).

Якщо неповнолітній бажає працювати протягом навчального року у вільний від навчання час, маємо врахувати, що робочий час таких працівників не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для осіб віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень (половина від 36), для осіб віком від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень (половина від 24).

Порядок оплати праці неповнолітніх визначено у статті 194 КЗпП.

Так, заробітну плату працівникам молодше 18 років, що працюють зі скороченою тривалістю щоденної роботи, виплачують у такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Приклад: 

До штатного розпису введено дві штатних одиниці за посадою кур’єра. Посадовий оклад — 1300 грн. Одну штатну одиницю зайнято повнолітнім працівником. Він працює у режимі повного робочого часу 40 годин на тиждень. На час літніх канікул другу штатну одиницю кур’єра за згодою батьків займає школяр віком 15 років.

Тижнева тривалість робочого часу школяра становитиме 24 години. Втім, заробітну плату він отримуватиме як за повну тривалість, тобто за 40 годин на тиждень, у розмірі повного посадового окладу.

Працю неповнолітніх працівників, допущених до відрядних робіт, оплачують за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість робочого часу скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих.

Оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадять пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Організації можуть встановлювати учням надбавки, доплати до заробітної плати відповідно до діючих положень про оплату праці.

Крок 5. Оформлюємо трудовий договір у письмовій формі із зазначенням умов проходження попереднього медичного огляду

Визначившись з усіма умовами майбутньої роботи, отримавши згоду одного з батьків, можемо приступити до оформлення трудових відносин з неповнолітнім.

Згідно з пунктом 5 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір з неповнолітнім в обов’язковому порядку оформлюють у письмовій формі (зразок).

Увага: у разі укладання трудового договору у письмовій формі заяву про прийняття на роботу писати не потрібно.

Неповнолітньому не встановлюють випробування при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП), тож умову про випробування у трудовому договорі зазначати не слід.

При підготовці проекту трудового договору приділіть особливу увагу питанням проходження попереднього медичного огляду.

Усіх осіб, молодших 18 років, приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду. При цьому за час проходження медичного огляду за працівниками зберігають місце роботи (посаду) і середній заробіток відповідно до статті 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII.

Увага: у подальшому такі особи щороку підлягають обов’язковому медичному огляду — до досягнення 21 року.

На практиці саме це найчастіше викликає труднощі у кадровиків — як можна зберегти посаду за особою, яку ми ще не прийняли на роботу? Давайте розберемось.

Підписання сторонами трудового договору — це лише один з етапів кадрової процедури «Прийняття на роботу». «Працівником» особа стане лише після того, як буде видано наказ про прийняття на роботу, з яким особу буде ознайомлено під підпис. Зазначте у трудовому договорі, що дата початку роботи — це дата початку проходження попереднього медичного огляду. Потім ця дата буде фігурувати й у наказі, від цієї дати почнеться відлік відпрацьованого часу й відповідно нарахування заробітку.

Передбачаємо резонне запитання: «А якщо школяр піде на огляд, а повернеться за місяць, — невже ми повинні платити йому зарплату?».

Для проведення медичних оглядів (як попередніх, так і періодичних) роботодавець має укласти договір з медичним закладом. У договорі доцільно зазначити оптимальний (як для медичного закладу, так і для роботодавця) строк проходження медичної комісії окремо по кожній професії, посаді, виду робіт та категорій працівників. Цей строк залежатиме від кількості фахівців, у яких необхідно пройти огляд, та від кількості клінічних досліджень для кожної конкретної професії. Визначення строку у договорі дає змогу обґрунтовано зобов’язати працівників проходити огляд у певний термін і безпідставно його не затягувати.

Питання вчасного проходження попереднього медичного огляду також можна урегулювати у трудовому договорі. Внесіть до договору уточнення щодо необхідності проходження огляду та надання роботодавцю медичного висновку до певної дати; якщо особа без поважних причин (хвороба, підтверджена медичним закладом у встановленому порядку тощо) у термін, визначений трудовим договором, не пройде попередній медичний огляд та не надасть роботодавцю оформлений у встановленому порядку медичний висновок про придатність до виконання робіт, трудовий договір буде скасовано з дати укладення трудового договору.

Увага: трудовий договір складають у двох примірниках: один зберігатиметься у роботодавця, другий — у працівника.

Крок 6. Направляємо неповнолітнього на попередній медичний огляд

Після підписання сторонами трудового договору оформіть направлення на попередній медичний огляд.

Крок 7. Отримуємо медичний висновок, приймаємо рішення про подальше оформлення трудових відносин

Після отримання медичного висновку зробіть відповідну відмітку в журналі реєстрації із зазначенням дати отримання висновку. Подальше оформлення трудових відносин з неповнолітнім відбувається лише у разі, якщо його визнано придатним за станом здоров’я для виконання визначених робіт.

Крок 8. Готуємо проект наказу про прийняття на роботу

Якщо медичний висновок є позитивним, переходимо к остаточній фазі оформлення трудових відносин — готуємо наказ про прийняття на роботу.

Наказ може бути оформлено за типовою формою № П-1, або за формою, відмінною від типової (зразок).

Датою прийняття на роботу, яку слід зазначити у наказі, буде дата початку проходження медогляду.

Ознайомте нового працівника з наказом під особистий підпис.

Крок 9. Роз’яснюємо неповнолітньому його права, обов’язки, інформуємо про пільги та компенсації, ознайомлюємо з локальними нормативними актами

Після видання наказу, але перед початком фактичної роботи відповідно до статті 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний:

  • роз’яснити неповнолітньому його права і обов’язки та проінформувати під підпис про умови праці (ознайомити з посадовою (робочою) інструкцією);
  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (рекомендуємо робити це під підпис із зазначенням дати ознайомлення);
  • визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
  • проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Крок 10. Вносимо відомості про прийняття неповнолітнього до Журналу обліку працівників, які не досягли 18-річного віку

Законодавство зобов’язує роботодавців вести облік працівників, що не досягли 18-річного віку із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП). Такий облік рекомендуємо вести у спеціальному журналі (зразок).

Крок 11. Повідомляємо орган, що забезпечує формування та реалізацію державної політики з адміністрування ЄСВ, про прийняття неповнолітнього на роботу

Працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ (ч. 3 ст. 24 КЗпП). Наразі порядок такого повідомлення не визначений. Отже, чекаємо на відповідний підзаконний акт.

Крок 12. Оформлюємо особову картку, особову справу, трудову книжку

Навіть якщо неповнолітній працевлаштовується на кілька тижнів, необхідно оформити усі документи, ведення яких передбачено законодавством про працю: особову картку (типова форма № П-2), особову справу, трудову книжку. Відомості про навчання у загальноосвітньому середньому закладі до трудової книжки не вносять.