Ще раз про цивільно-правові договори.
Ще раз про цивільно-правові договори.
|
Цивільно-правові договори вже давно є одним із самих популярних складових механізму оптимізації видатків на оплату праці. Однак для того щоб правомірно застосовувати його у своїй діяльності, роботодавець повинен обов'язково врахувати ряд правил. |
Фізична особа може виконувати роботи як на підставі трудового договору, так і цивільно-правового договору. Тому, насамперед розглянемо чим саме повинні керуватися роботодавці при виборі виду договору.
Виконуючи роботи, надаючи послуги відповідно до трудового договору, необхідно дотримувати вимог трудового законодавства, а при виконанні цивільно-правового договору для виконання певної роботи або надання яких-небудь послуг слід керуватися цивільним законодавством.
Згідно із трудовим договором:
- працівник виконує роботу за трудовою угодою;
- працівник ухвалюється на роботу (посаду), як правило, включену в штатний розклад підприємства для виконання певної роботи (функцій) по конкретній кваліфікації, професії, посаді;
- висновок оформляється наказом роботодавця про приймання працівника (за його заявою) на роботу;
- працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку;
- роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові зарплату й забезпечувати умови праці й соціальні гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
При виконанні робіт (наданні послуг) по цивільно-правовому договору:
- оплачується не процес праці, а його результат;
- результат визначається по закінченню роботи;
- результат оформляється актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
- оплата проводиться на підставі актів;
- фізична особа, що виконує роботу (що надає послуги), не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
- підприємство не повинна додержуватися трудового законодавства.
Розглянемо, які ж «зиски» можуть одержати роботодавці від застосування цивільно-правового договору замість трудового договору.
Вимоги до оплати праці
Згідно із трудовим договором, роботодавець зобов'язаний:
§ виплачувати працівникові зарплату відповідно до КЗпП і Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/ 95-ВР (далі — Закон про оплату праці) (ст. 21 КЗпП);
§ проводити виплату регулярно в робочі дні й не рідше 2-х раз на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці);
§ виплачувати суму, не менше ніж мінімальна заробітна плата, за найпростішу, некваліфіковану роботу, яка здійснювалася працівником у межах місячної норми робочого часу (ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці).
На відміну від трудового договору винагорода по цивільно-правовому договору установлюється винятково за згодою сторін. Законодавством не передбачені обмеження в частині мінімального або максимального розміру винагороди й строки його надання. По цивільно-правовому договору оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається по закінченню роботи й оформляється актом.
За цивільно-правовим договором відносини регламентується не трудовим законодавством, а виключно цивільним. Тобто дві рівноправних сторони домовляються:
- про виконання робіт або надання послуг, із зазначенням їх вичерпного переліку в договорі. Факт виконання обов'язково оформляють актом виконаних робіт/наданих послуг;
- конкретні строки виконання робіт/надання послуг або кожного окремого їх етапу;
- вартості виконання робіт, надання послуг.
Виконавець за договором отримує оплату не за процес праці, а за результат. Його не включають до штатного розпису, він не підпорядковується правилам трудового розпорядку і не претендує на соціальні гарантії від держави (наприклад, оплату лікарняного), на які можуть розраховувати працівники за трудовим договором. Кожна зі сторін у будь-який момент може розірвати договір.
Державний інспектор О.В.Боровець
